Les 7 points essentiels à connaître pour l'utilisation du compte personnel de formation (CPF)

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de formation ?

Si chaque salarié bénéficie d'un véritable droit à la formation, l'employeur, quant à lui, doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Ainsi, le salarié doit être informé, dès son embauche, qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel. Ce dernier est l'occasion, pour l'employeur, d'aborder avec son salarié, les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Par ailleurs, les salariés sont informés de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle (CEP) et reçoivent des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du CPF ainsi qu'aux abondements susceptibles d'être versés par l'employeur au titre de la formation.

Véritable obligation pour l'employeur, le défaut de formation des salariés peut être sanctionné par le versement de dommages-intérêts.

Quels salariés sont concernés par le CPF ?

Les bénéficiaires du compte personnel de formation (CPF) sont les mêmes que ceux titulaires d'un compte personnel d'activité (CPA).

Un CPF est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans se trouvant dans l'une des situations suivantes :

• personne occupant un emploi, y compris lorsqu'elle est titulaire d'un contrat de travail de droit français et qu'elle exerce son activité à l'étranger ;
• personne à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ;
• personne accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ;
• personne ayant fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

De la même façon, un CPF est ouvert pour tous jeunes, dès l'âge de 15 ans, qui signe un contrat d'apprentissage.

Les travailleurs handicapés ainsi que les travailleurs indépendants profitent également du CPF.

Les salariés peuvent-ils choisir n'importe quelle formation ?

Quelles sont les formations éligibles au CPF ?

Les formations auxquelles ont droit les salariés sont strictement délimitées. En effet, sont éligibles dans la cadre du CPF les actions de formation sanctionnées par :

• les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national ;
• les attestations de validation de blocs de compétences ;
• les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique établi par France compétences.

Les salariés peuvent également solliciter d'autres formations éligibles au CPF telles que :

• les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
• les bilans de compétences ;
• la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire (véhicule du groupe léger et du groupe lourd) ;
• les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
• les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions ;
• les actions de formations financées par le fonds du droit individuel à la formation des élus locaux.

L'employeur peut-il imposer une formation au salarié ?

En tant qu'employeur, il n'est pas possible d'imposer à un salarié d'utiliser son CPF afin de suivre une formation. C'est à lui que revient le choix de l'utiliser au non. Ainsi, le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire.

Par conséquent, le refus du salarié d'utiliser ses droits acquis afin de suivre une formation dans le cadre du CPF ne peut pas être constitutif d'une faute.

Le salarié doit-il obtenir l'accord de l'employeur pour suivre une formation dans le cadre du CPF ?

Le salarié n'a désormais plus à obtenir l'accord de l'employeur sur le contenu de la formation. Seule la période d'absence doit faire l'objet d'une autorisation de la part de l'employeur.

En effet, dès lors qu'un salarié souhaite bénéficier d'une action de formation, suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit solliciter une demande d'autorisation dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;
• 120 jours dans les autres cas.

Attention, l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande équivaut à une acceptation tacite.

À l'inverse, lorsque la formation se déroule exclusivement en dehors du temps de travail, l'accord de l'employeur n'est pas nécessaire.

La rémunération du salarié doit-elle être maintenue ?

Les heures de formations effectuées pendant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif. L'employeur a donc l'obligation de maintenir la rémunération du salarié.

De la même façon, le salarié bénéficie, pendant la durée de la formation, du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

L'employeur doit-il contribuer au financement du CPF ?

Les employeurs concourent au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage notamment par le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance.

Le taux de cette contribution à la formation professionnelle est fixé à hauteur de :

• 0,55% de la masse salariale, pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• 1% de la masse salariale, pour les entreprises de 11 salariés et plus.

Par ailleurs, lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces abondements peuvent être financés notamment par :

• l'employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ;
• un opérateur de compétences ;
• l'État ;
• etc.

D'autres cas d'abondements par l'employeur existent notamment en cas d'accord collectif d'entreprise, de non-respect des obligations relatives à l'entretien professionnel, etc.